每年都会有大批新人加入工厂 ，如何让他们从陌生人迅速转变为被认可与信任的新同事 ，是治理层极其体贴重视的问题；对这些新员工的培训 ，是各车间治理人员的重要职责。学习模式、操作标准和与新人的互动关系 ，都直接决定培训效果 ，影响整个车间甚至工厂的生产气氛、精神面貌及整体素质。因此 ，如何领导新员工生长 ，考验身在一线的生产治理人员的能力。
今年我也主导了一次完整的培训历程 ，领导两位新同事学习GAP验货体系。在近两个月的培训相助中 ，关于如何将培训的治理体系化 ，仅从以下四点谈谈个人想法：
1. 明确对新人的定位。技术员工注重技术技巧的磨炼 ，治理人员则注重方规则则的培养 ，差别的培养偏向决定了培训内容的差别化。许多新员工入职之后 ，对自身的生长偏向一无所知 ，缺少安定的学习心态 ，仅按部就班接受“填鸭式教学” ，大大降低了学习效率 ，同时也无法使个人潜能获得充分发挥。定位的缺失导致培养无目的性 ，难以抵达培训期望 ，学员无法迅速生长。如对一位电车新员工的定位 ，可以是能够做到针迹美观、针步控制精确的操作熟手 ，也可以是能够准确区分差别品牌差别唛头的资料专家。差别的定位源于差别的生产需求 ，同时结合个人特点、文化水平等 ，将个人的能力获得适当的培养与发挥。合适的定位催生生产治理的得力帮手 ，不当的定位则爆发平庸的集体 ，且极易造成员工流失。
2. 结构清晰的知识体系。新人在入行前大多没有接触过该行业 ，因此全方面、有系统地接受培训 ，有助于新人了解行业基本情况 ，理解职位责任与技术 ，从事情态度、标准要求 ，甚至规章纪律等方面获得较为规范的训练 ，培养出良好的职业习惯。好的知识体系不可仅停留在细节知识层面 ，零碎的知识虽有用 ，却不可形成一套要领论 ，培养出做事的要领息争决问题的思路。好比GAP的验货流程分为若干具体的办法 ，关于流程的设计思路 ，设置每个办法的原因及其作用 ，各办法的顺序及相互联系 ，均应讲解清楚 ，让学员学到系统、完整的知识结构 ，从而在不绝的总结剖析中增加自己对事情职责的深层理解 ，逐步得以独立自主地完成事情 ，从宏观层面把控事情重点 ，做到独当一面。系统深入的学习对日常事情的开展及职业生长的前景均有较大资助。
3. 按期考核及关注重难点：培训老师讲得口干舌燥 ，学员却听得云里雾里。学习能力因人而异 ，如何去丈量培训效果 ，从学员处获得反响 ，这和教授的历程同样重要 ，因此要对学员进行按期及重复性考核。实践能力是学习效果的唯一体现 ，在将理论投入实践的历程中 ，学员往往会碰到疑难点 ，确认难点并且作出针对性增强学习 ，是提升能力的要害。好比GAP的尾期验货事情中 ，对如何抽箱及取样的盘算 ，是考验学员数学能力的难点 ，往往较多的颜色/装箱法/DPO会给盘算抽样造成庞大的事情量 ，也是学员重复卡壳的地方。于是 ，我在培训中增加了每天10分钟的基础数学训练 ，直至学员掌握盘算思路 ，能够绝不犹豫地使用正确的盘算公式。
4. 个人的自我学习与提升。事情要求的各项职责是事情的宽度 ，个人在日常事情中的修行决定了事情的深度�；坌幸抵� ，关注行业动态 ，提高自身要求 ，我们可以从多方面增加个人学习 ，让自己更快速地进入角色 ，更好地发挥作用。例如由于行业英语的特殊性 ，英文资料往往是新人的短板 ，导致许多学员对事情内容的理解停步不前。因此对行业英语的集中学习 ，势须要投入更多的时间。这是我作为培训老师无法取代学员努力的。
GAP QA走访工厂时多次提到：一位治理人员的自我修养决定了车间产品的质量水平。中层治理应注重自我提升 ，更好的职业素养才华引导员工做出更好的产品。品管人员则要多主动学习 ，培养专业眼光 ，提高品质敏感度 ，两者结合才华更好的发挥工厂潜能。对新员工的培训也是一样 ，事情技术的教授是其一 ，但同时对职业素养、职业习惯及积极认真的学习态度的培养 ，才更应是培训的重点。每个员工都很重要 ，如何将新人快速地培养成满足需求、定位合适的技术和治理人才 ，是治理层应当不绝研究和完善的课题；引领每一位员工走上期待的职业生长之路 ，应当成为我们努力的目标。
